Con la recente ordinanza n. 21766 del 2 agosto 2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare di un lavoratore che durante la malattia svolgeva attività compatibili con il proprio lavoro. Inoltre sono legittime le indagini di un investigatore privato e l’azienda che ha validi sospetti in relazione alle condotte extra lavorative di un proprio dipendente, formalmente in malattia, può predisporle anche al di fuori degli uffici e luoghi di lavoro.
La Cassazione nel caso specifico ha ritenuto che non sussiste la denunziata violazione dei limiti entro i quali è consentito al datore di lavoro lo svolgimento di accertamenti investigativi; come correttamente evidenziato dalla Corte di merito, gli accertamenti disposti dalla società erano legittimi in quanto non avevano finalità di tipo sanitario ma miravano a verificare se le plurime specifiche condotte extralavorative, poi contestate, fossero o meno compatibili con la malattia addotta dal lavoratore per giustificare l’assenza dal lavoro e dunque l’idoneità della predetta malattia a determinare uno stato di incapacità lavorativa. Non è precluso al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l’assenza (Cass. n. 11697/2020, Cass. n. 15094/2018, Cass. n. 25162/2014, Cass. n. 6236/2001).
La condotta del dipendente in esame si poneva in contrasto con i generali doveri di correttezza e buona fede nonché con gli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nell’esecuzione del contratto che avrebbero imposto al lavoratore, assente per malattia, di comunicare al datore di lavoro l’intervenuto anticipato recupero delle proprie abilità e di non svolgere attività extralavorative che potessero ritardare o pregiudicare la ripresa del servizio.
In considerazione di ciò, la Cassazione ha ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento per comportamenti rimproverabili quanto meno a titolo di colpa e denotanti imprudenza, abitudinaria noncuranza verso gli obblighi contrattuali, scarsissima inclinazione a collaborare con la controparte per consentire il regolare funzionamento del rapporto negoziale.
Pertanto il licenziamento è illegittimo in assenza di prove sufficienti per dimostrare che le attività svolte abbiano compromesso la guarigione o ritardato il rientro in servizio.
La Cassazione nel caso specifico ha ritenuto che non sussiste la denunziata violazione dei limiti entro i quali è consentito al datore di lavoro lo svolgimento di accertamenti investigativi; come correttamente evidenziato dalla Corte di merito, gli accertamenti disposti dalla società erano legittimi in quanto non avevano finalità di tipo sanitario ma miravano a verificare se le plurime specifiche condotte extralavorative, poi contestate, fossero o meno compatibili con la malattia addotta dal lavoratore per giustificare l’assenza dal lavoro e dunque l’idoneità della predetta malattia a determinare uno stato di incapacità lavorativa. Non è precluso al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l’assenza (Cass. n. 11697/2020, Cass. n. 15094/2018, Cass. n. 25162/2014, Cass. n. 6236/2001).
La condotta del dipendente in esame si poneva in contrasto con i generali doveri di correttezza e buona fede nonché con gli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nell’esecuzione del contratto che avrebbero imposto al lavoratore, assente per malattia, di comunicare al datore di lavoro l’intervenuto anticipato recupero delle proprie abilità e di non svolgere attività extralavorative che potessero ritardare o pregiudicare la ripresa del servizio.
In considerazione di ciò, la Cassazione ha ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento per comportamenti rimproverabili quanto meno a titolo di colpa e denotanti imprudenza, abitudinaria noncuranza verso gli obblighi contrattuali, scarsissima inclinazione a collaborare con la controparte per consentire il regolare funzionamento del rapporto negoziale.
Pertanto il licenziamento è illegittimo in assenza di prove sufficienti per dimostrare che le attività svolte abbiano compromesso la guarigione o ritardato il rientro in servizio.
